7 principii pentru dezvoltarea unei culturi la locul de muncă

Potrivit Consiliului de conducere corporativă:

„Organizațiile implicate au crescut profiturile de până la trei ori mai repede decât concurenții lor. Ei raportează că organizațiile foarte implicate au potențialul de a reduce fluctuația personalului cu 87% și de a îmbunătăți performanța cu 20%. ”

Vă puteți imagina că mergeți la un spectacol de muzică (orice tip va fi bine) și muzicienii nu cântă împreună? Fiecare dintre ei este îngropat în propria lor interpretare muzicală, cu căști cu anulare a sunetului. Nu sunt sincronizate cu tempo sau volum, fiecare dintre ele cântând fiecare notă perfect. Sună ca ceva pe care ai vrea să-l petreci o seară ascultând?

În fiecare zi, corporațiile nu reușesc să concureze pe piață și să își atingă obiectivele strategice din cauza culturii de muncă slabe. Crearea unei culturi care funcționează este un proces în mai mulți pași. Aceste șapte principii vă vor ghida prin modul în care companiile pot atinge echilibrul, armonia sau o viziune unificată pentru a-și crește profiturile și a-și angaja oamenii.

Cele 7 principii pentru dezvoltarea culturii muncii care funcționează

1. Principiul vederii

După cum spune prietenul meu Dr. Willie Jolley :

„Fără o viziune, oamenii pierd; dar cu o viziune, oamenii înfloresc.”

În articolul „ To Lead, Create a Shared Vision ,” (Harvard Business Review), autorii, James Kouzes și Barry Posner , au efectuat un sondaj pe zeci de mii de oameni care lucrează despre ceea ce face un lider bun.

Răspunsul NUMĂRUL UNU a fost onestitatea. Dar a doua ar putea fi puțin surprinzătoare: a doua cea mai mare cerință a unui lider este ca el sau ea să fie orientat spre viitor aplicat doar rolului de lider. Doar 27 la sută dintre respondenți l-au ales ca fiind ceva ce își doresc unui coleg, în timp ce 72 la sută l-au dorit într-un lider. (Printre respondenții care dețin roluri mai înalte în organizații, procentul a fost și mai mare, la 88 la sută). Nicio altă calitate nu a arătat o diferență atât de dramatică între lider și coleg.

Iată câteva întrebări de luat în considerare atunci când lucrați la viziunea companiei dvs.:

• De ce facem asta?
• Care este misiunea companiei dvs.?
• Ce este important pentru noi în acest sens?
• Cum vor arăta rezultatele?
• Ce rezultate căutăm?
• Este acest lucru în concordanță cu convingerile și valorile tale?

Uneori, este greu să știi de unde să începi. Deci, iată câțiva pași simpli pentru a începe:

• Pasul 1: clarificați unde mergeți
• Pasul 2: Alegeți parametrii sau liniile directoare
• Pasul 3: enumerați câștigurile și factorii critici de succes
• Pasul 4: notează-l
• Pasul 5: Lucrați la proiect și discutați cu alții (acest lucru va crea acceptare)
• Pasul 6: Relucrați-l din nou
• Pasul 7: Solicitați feedback suplimentar
• Pasul 8: Distribuiți-l

2. Principiul Valorilor

Valorile oferă un set de linii directoare privind comportamentele și mentalitățile necesare pentru a realiza acea viziune.

„Credințele tale devin gândurile tale, gândurile tale devin cuvintele tale, cuvintele tale devin acțiunile tale, acțiunile tale devin obiceiurile tale, obiceiurile tale devin valorile tale, valorile tale destinul tău.”  –  Mahatma Gandhi

Valorile unei companii sunt nucleul culturii sale de lucru. În timp ce o viziune articulează scopul unei companii, valorile oferă un set de linii directoare privind comportamentele și mentalitățile necesare pentru a realiza acea viziune.

McKinsey & Company, de exemplu, are un set clar articulat de valori care sunt comunicate în mod proeminent tuturor angajaților și implică modul în care firma promite să servească clienții, să-i trateze pe colegi și să susțină standardele profesionale.

Valorile lui McKinsey:

• Respectați cele mai înalte standarde profesionale
• Puneți interesele clienților înaintea companiei.
• Respectați standardele etice înalte.
• Păstrați încrederea clienților.
• Menține o perspectivă independentă.
• Gestionați resursele clienților și ale firmei în mod eficient din punct de vedere al costurilor.
• Îmbunătățim semnificativ performanța clienților noștri.

Un exercițiu grozav de efectuat, care vă va ajuta organizația să-și clarifice valorile, este să documentați valorile și să le plasați în PATRU categorii. Apoi, dezvoltați un plan pentru a aborda orice valori accidentale pe care NU doriți să le pătrundeți în mediul dumneavoastră. Cele patru categorii sunt:

• Valorile de bază
• Valori aspiraționale
• Permisiune de a juca Valori
• Valori accidentale

3. Principiul buy-in-ului

 „Oamenii acceptă liderul înainte de a accepta viziunea.” – John C. Maxwell

Acest principiu începe cu oamenii potriviți. Potrivit Harvard Business Review:

„Nici o companie nu poate construi o cultură coerentă fără oameni care fie împărtășesc valorile ei de bază, fie au dorința și capacitatea de a îmbrățișa aceste valori. De aceea, cele mai mari firme din lume au, de asemenea, unele dintre cele mai stricte politici de recrutare.”

Începe prin a angaja oamenii potriviți care împărtășesc viziunea unei companii de la început, pentru că aceștia vor avea un buy-in mai mare.

JW Marriott s-a angajat să angajeze oameni care s-au dedicat viziunii sale, chiar dacă nu aveau multă experiență în industria ospitalității. El știa că era mai valoros pentru ei să aibă accept, deoarece abilitățile pot fi predate.

4. Principiul poveștilor

Toate organizațiile au o istorie unică – o poveste unică. Abilitatea de a descoperi acea istorie și de a o transforma într-o narațiune este un element esențial al creării culturii muncii. 

„Poveștile pe care le spunem literalmente fac lumea. Dacă vrei să schimbi lumea, trebuie să-ți schimbi povestea. Acest adevăr se aplică atât persoanelor, cât și instituțiilor.” – Michael Margolis

Există elemente cheie ale unei povești care au fost folosite în tot felul de medii. Atunci când se livrează o poveste cu impact maxim, pot fi folosite elementele piramidei clasice a lui Freytag .

Povestea trebuie să fie lungă pentru a avea un impact? 

Luați în considerare multe dintre reclamele emoționante pe care le vedeți la televizor. Mulți dintre cei mai puternici au animale și nu există dialog. Reclamele Budweiser folosesc adesea aceste povești cu caii lor Clydesdale ca personaje centrale. Coca -Cola a folosit povestiri scurte în mișcare de ani de zile în timpul sărbătorilor cu campaniile lor pentru urși polari.

Rapid, ușor de înțeles, dar atunci când sunt introduse în Piramida lui Freytag, toate elementele sunt prezente.

5. Principiul celor mai bune practici

Valorile sunt de mică importanță dacă nu sunt consacrate în practicile unei companii.

„Inovația și cele mai bune practici pot fi semănate în întreaga organizație – dar numai atunci când cad pe un teren fertil.” – Marcus Buckingham

Care sunt cele mai bune practici? O definiție simplă este orice metodă sau tehnică care arată rezultate superioare celor obținute prin alte metode și care sunt apoi folosite ca etalon.

De ce funcționează cele mai bune practici și ce pot face ele pentru companii?

• Cele mai bune practici se vor alinia strategiei tale.
• Ele ajută la reducerea costurilor.
• Ele îmbunătățesc productivitatea.
• Ele promovează execuția la timp atunci când sunt utilizate corect.
• Ele asigură o mai bună luare a deciziilor.

Cele mai bune practici evoluează și se schimbă în timp. Deci, o organizație trebuie să țină ochii pe premiu și să se asigure că practicile lor sunt cu adevărat cele mai bune și la zi. Organizațiile trebuie să dezvolte o strategie și date specifice pentru urmărire pentru a se asigura că este implementată în cultura lor de muncă.

6. Principiul Mediului 

Dezvoltați un mediu în care membrii firmei sunt capabili să se conecteze pe tot parcursul zilei și să interacționeze în moduri informale, neplanificate. Există, evident, numeroase răspunsuri la fiecare dintre aceste întrebări, dar un răspuns clar este că locul modelează cultura muncii. 

„Nu poți doar să dai cuiva o injecție de creativitate. Trebuie să creați un mediu pentru curiozitate și o modalitate de a încuraja oamenii și de a obține tot ce este mai bun din ei.” – Ken Robinson 

Mediul unei organizații trebuie să reprezinte convingerile acelei organizații.

• Dacă compania este în spatele energiei curate, atunci ar putea avea panouri solare pe acoperiș, grădini și coșuri de reciclare.
• Dacă o companie sprijină familiile, acestea pot avea o îngrijire la fața locului și inițiative speciale de concediu pentru familie.
• Dacă sănătatea este importantă, o organizație poate avea o sală de sport la fața locului, o asistentă sau un nutriționist sau chiar un program de exerciții, cum ar fi yoga de dimineață.

Mediul ar trebui să permită unei organizații să practice ceea ce predică.

7. Principiul executării

Oamenii respectă ceea ce inspectezi. Membrii echipei își asumă un angajament față de echipă – NU față de lider – și se trag reciproc la răspundere. „

„Succesul nu vine neapărat dintr-o inovație inovatoare, ci dintr-o execuție impecabilă. O strategie grozavă singură nu va câștiga un joc sau o bătălie; câștigul vine din blocarea și abordarea de bază.” – Naveen Jain

Cea mai notabilă carte de până acum despre execuția strategiei este „ Execution: The Discipline of Getting Things Done ”, de Larry Bossidy și Ram Charan. Bossidy, un CEO pensionat, și Charan, un consultant de management renumit, pledează pentru execuție ca disciplină sau ca „mod sistematic de a expune realitatea și de a acționa pe baza ei”.   Ei explică că „inima execuției se află în trei procese de bază”:

• oameni 
• Strategie
• Operațiuni

Am discutat elemente ale acestor procese pe parcursul articolului. Cu toate acestea, execuția este marele spectacol. Este ceea ce se întâmplă atunci când toate celelalte șase principii se unesc. Cu cât sunt mai mulți oameni aliniați și sincronizați unul cu celălalt, cu atât execuția este mai bună.

Pentru o discuție mai aprofundată despre aceste șapte principii, consultați cartea „Culture Is The Bass: 7 Principles For Developing A Culture That Works”, pe Amazon.